大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于体育羽毛球ppt的问题，于是小编就整理了3个相关介绍体育羽毛球ppt的解答，让我们一起看看吧。
做项目汇报演讲的技巧有哪些好的分享？怎样才能讲好ppt？
分享些大都数人都不知道的演讲技巧和注意事项：
1.了解内容和演讲结构（不必把每个词滚瓜烂熟，但是要知道关键点）
2.大声排练（大声说出内容能帮你用停顿来放缓你的演讲,大多数人因为紧张演讲时会比排练时快，练习停顿可以帮助你减轻紧张）
3.放慢语速（因为演讲时候，经常会因为经常不自觉的加快语速，语速加快是紧张的一种表现）
4.不要经常回头看投影仪，撩头发，擦鼻子，左右摇晃等小动作，这些都是紧张的表现。
5.眼神的使用:
题主问的是两个问题，我就依次分享我的一些个人经验。
（1）汇报是一种特殊的演讲，所以，汇报时加入一些演讲技巧，可以让汇报更有效果
（2）项目汇报时，一般会有项目负责部门的领导、其他部门的领导、集团公司或外部专家等，因此首先要感谢，这不仅仅是礼貌，更是创建良好气氛的开始，别忘了那句老话：“伸手不打笑脸人”，你先感谢别人，别人也不至于一上来就怼你，
（3）保持形象，形象是对别人、也是对自己的尊重，在卡耐基的“影响力”一书中提到，卡耐基通过大量的调查发现，穿着正装比休闲装更有影响力，穿着制服比穿着正装更有影响力。
（4）目光，把目光对准那些“对你微笑、点头的人”，与他直视，提高自信心
（5）手势，动作不要太大，最好让别人看到你的手心，不要把手放在背后或裤兜里，也不要把双手抱在胸前，克林顿的顾问阿布在他的“一生只做一件事：推销自己”中建议的手势：双手自然下垂，两个大拇指超前，四指稍微弯曲，我的习惯是四指稍微勾一点点，更自然一些。
（6）步伐
HR如何做到精准招聘？
hr招聘是一门很有研究的学问。
HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，
对内：
1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效
2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察
对外：
1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐
2.定向简历浏览推送
普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等
HR做到精准招聘，我认为要从1个思路和2切入点来做
1个思路即：Know about business了解业务
2个切入点即：招聘规划和人才地图（生态圈）。
话不多说，带着思路，直接切入
一、招聘规划
1、工作步骤招聘规划的工作思路整体上分为4步，每步的实施内容并拆解如下：
①战略业务了解
a、参与BU的经营总结或战略总结规划会
b、对战略进行解读
您好，感谢邀请。
HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。
（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。
（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业***的招聘人员与猎头。
我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业***优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、***缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。
（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和***配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
感谢邀请，简单地谈谈我的看法。
如何精准招聘？我理解的是，怎么把招聘工作做得与需求更匹配、员工入职之后可以在最短的时间适应工作、产生绩效。精准招聘更多的工作实在需求了解、人员搜索、面试录用上。
1、更细致的了解用人需求。针对招聘岗位与用人部门深入沟通，了解他想需要一个什么样的人才。比如招聘一个ERP实施岗位，除了技能、学历、经验需求，通过深入沟通，我还会了解到些信息,工作经验为企业实施经验，非国企、事业单位实施；工作经验为最好为财务、供应链软件实施；年龄在25-30岁，过小经验不足；稍长，阶段发展目标与我们需求不符。
2、软匹配度。如部门负责是什么性格，喜欢什么样的下属；部门其他同事是什么个性；他们整天氛围是怎么样的。
3、严把简历筛选和面试官。简历筛选，需要与用人部门匹配重合度高，还是Erp实施为例，各种经验一栏，我可以看是否违企业实施经验，非企业的一律淘汰。面试的时候，对照用人部门需求，严格把控。
只谈一个小点，精准 首先不是你找的准，而是你 精准 的知道 自己要找什么人
别以为自己是个老板 只要和HR说 我要找个财务总监 人要可靠 业务熟练 然后给个预算
不是我说你这个老板 你也就这个水平了 如果拿这样的要求 去找人 除非我是你肚子里的蛔虫 要不 如何做到精准 ？
找不到 还把责任推到招聘的员工身上
作为一个老板(已经上轨道的公司，想继续发展的公司) 不花30%以上的时间在寻找优秀员工的工作上 肯定不是一个优秀的老板
如果你做到了这点 恭喜你 但是 如果30%的时间花在上面 还是说不清自己想要什么样的人 那你的时间是花在找人哪个环节了呢？
希望我们的招聘同事 特别是我们的老板 好好想想这个问题
山村教师除了教学，他们平时的生活状态如何？
我就是一名山村教师，根据我的观察山村除了教学平时的生活应该没有城市教师那样丰富多彩。山村学校一般教师和学生都很少，所以课程比较重，一般山村教师的工作规律就是早上六点起床，六点二十出发，在七点前到学校上课，下午四点放学回家，等吃了饭批改学生作业备课，一般就是七八点了，哪有时间干别的，特别是外面的老师到山村下午放学后学校基本都没有人，那才叫难受，我们学校也有一个县城来的老师，他一年下来就觉得受不了，都不干了。就是周末也是由于条件极差，出入也不是那样方便，所以基本不到外面玩耍。有空就到山上呼吸新鲜空气。所以山村教师的生活是比较单纯而枯燥无味。因此很多教师不愿意到山村当老师。
山区的教育近年来发展比较好，教师也比较安居乐业！
第一点，近年来山区的教育国家投入比较大，教学的设施比较完备，
第二点，山区的教师，目前***有交通补贴，而且山区的交通补贴还比较大，我们当地的山区教师每个月交通补助是500块钱，还有600的，800的，而山地教师呢？身在山区，从事教育条件比较苛刻，在交通补助的帮助下，这些教师都能够安居乐业，
第三点山区的学生人数比较少，我们当地的山区一个学校也就是三五百人，还是三个年级的学生加起来班级人数少，大概十几个人，一个班级老师的教学压力相对来说没有城市那么大，而且城市的学生人数很多，家长的期望值非常高，相对来说，城市的教师压力会更大。
因此我感觉山区的教师幸福指数相对于城市的教师来说会更高！
就我们当地而言，很多城市的老师想要去乡村，还不容易，乡村老尸普遍不愿意进入城市。
这就是我们当地目前的教育现状！
到此，以上就是小编对于体育羽毛球ppt的问题就介绍到这了，希望介绍关于体育羽毛球ppt的3点解答对大家有用。
